【 最新ニュース　】

　16年度の国民年金保険料前納額を公表

　国民年金は、一定期間の保険料をまとめて納めることにより保険料が割引となる「前納制度」が設けられていますが、16年度における保険料の前納額が、次のとおり公表されました。

　【2016年度における前納額】

①６ヶ月前納 （16年4月～16年9月分、16年10月～16年3月分）
・口座振替の場合：96,450円（毎月納める場合より1,110円の割引）
・現金納付の場合：96,770円（毎月納める場合より790円の割引）
（参考・毎月納める場合：16,260円×6ヶ月＝ 97,560円）

②１年前納 （16年4月～17年3月分）
・口座振替の場合：191,030円（毎月納める場合より4,090円の割引）
・現金納付の場合：191,660円（毎月納める場合より3,460円の割引）
（参考・毎月納める場合：16,260円×12ヶ月＝195,120円）

③２年前納 （16年4月～18年3月分。現金納付はない。）
・口座振替：377,310円（毎月納める場合より15,690円の割引）
（参考・毎月納める場合：（16,260円×12ヶ月）＋（16,490円×12ヶ月）＝393,000円）

※ 口座振替の申込期限は、16年2月末（4月末引き落とし）です。

※手続き方法は、下記をご覧ください。
　　日本年金機構　http://www.nenkin.go.jp/

　16年度公的年金支給額　物価上昇でも据え置き

　厚生労働省は29日、2016年度の公的年金支給額を15年度と同額に据え置くと発表しました。年金給付の伸びを物価・賃金の伸びより0.9％低く抑える「マクロ経済スライド」は発動しません。

　ただし、支給額の端数処理の方法を、１円未満に変更したため、年額50円以下の増減が生じるとしています。

　毎月の支給額は、国民年金が15年度と同じ65,008円（満額１人分）、厚生年金は夫婦2人の標準世帯で221,504円、端数処理により15年度に比べ3円減ります。

　また、国民年金の月額保険料は670円引き上げて16,260円。17年度はさらに230円増えて月16,490円になります。

　年金額は毎年度、物価や賃金に連動して改定されます。15年度は物価変動率が0.8％の上昇でしたが、名目手取り賃金の変動率が0.2％のマイナスでした。物価が上がっても賃金が下がっている場合は据え置くルールになっているとして、物価上昇にもかかわらず引き上げを見送りました。

　年金制度には現役世代の負担が増えすぎないよう調整（切り下げ）する仕組みがあり、マクロ経済スライドといいます。マクロ経済スライドは04年に導入されましたが、物価の低迷で長く発動されない状態が続き、15年度に初めて実施されました。16年度は基準となる賃金が減少していたため発動はしません。

１５年度の協会けんぽ保険料率が改定

　全国健康保険協会（協会けんぽ）は、2015年度の都道府県別保険料率を決定しました。最高は佐賀の10.21％で、最低は長野・富山の9.91％。全国平均は10.0％に据え置きですが、北海道は0.2ポイント引き上げられ、10.14％となります。
　昨年の衆議院解散に伴い、政府予算編成が遅れたため、例年より１カ月遅れの本年4月分（５月納付）から変更となります。

　ストレスチェック制度創設等労働安全衛生法の一部改正法が公布

　6月25日、労働安全衛生法の一部を改正する法律が、公布されました。この法律は、化学物質による健康被害が問題となった胆管がん事案など最近の労働災害の状況を踏まえ、労働者の安全と健康を確保するため、労働安全衛生対策の一層の充実を図ることを目的とするものです。改正法のポイントは、以下のとおりです。

１．化学物質管理のあり方の見直し
特別規則の対象にされていない化学物質のうち、一定のリスクがあるものなどについて、事業者にリスクアセスメントを義務付ける。

２．ストレスチェック制度の創設
・医師、保健師などによるストレスチェックの実施を事業者に義務付ける。
（ただし、従業員 50 人未満の事業場については当分の間努力義務とする。）
・事業者は、ストレスチェックの結果を通知された労働者の希望に応じて医師による面接指導を実施し、その結果、医師の意見を聴いた上で、必要な場合には、適切な就業上の措置を講じなければならないこととする。

３．受動喫煙防止対策の推進
労働者の受動喫煙防止のため、事業者及び事業場の実情に応じ適切な措置を講ずることを努力義務とする。

４．重大な労働災害を繰り返す企業への対応　
厚生労働大臣が企業単位での改善計画を作成させ、改善を図らせる仕組みを創設する。（計画作成指示などに従わない企業に対しては大臣が勧告する。それにも従わない企業については、名称を公表する。）

５．外国に立地する検査機関などへの対応
ボイラーなど特に危険性が高い機械を製造などする際の検査などを行う機関のうち、外国に立地するものについても登録を受けられることとする。　

６．規制・届出の見直しなど
・建設物または機械などの新設などを行う場合の事前の計画の届出を廃止する。
・電動ファン付き呼吸用保護具を型式検定・譲渡制限の対象に追加する。

7．施行期日
公布の日から起算して、それぞれ１は２年、２は１年６月、３・４・５は１年、６は６月を超えない範囲において政令で定める日。

　育児休業給付金の支給率引き上げ

　育児休業給付金は、平成26年４月１日以降に開始する育児休業からは、育児休業を開始してから180日目までは、休業開始前の賃金の67％となります。（従来は全期間50％）
　※平成26年３月31日までに開始された育児休業は、これまでどおり育児休業の全期間について休業開始前の賃金の50％が支給されます。

１．支給率の引き上げ
　育児休業開始から180日目までは休業開始前の賃金の67％支給、81日目からは、従来通り休業開始前の賃金の50％を支給する。
　※１ 母親の産後休業（出産日の翌日から8週間）は育児休業期間に含まない。
　※２ 「パパ・ママ育休プラス制度」利用時は、後から育児休業を開始する方は、子どもが１歳２か月に達する日の前日までの育児休業に対して、最大１年まで支給する。

２．支給額の上限額、下限額
　支給の対象期間中に賃金の支払がある場合、支払われたその賃金の額が、休業開始時の賃金日額に支給日数をかけた額に対し、
●13％を超えるときは支給額が減額され、
●80％以上のときは給付金は支給されない。

　支給率が67%のときの支給単位期間１か月分としての
●上限額は　286,023円（50％のとき　213,450円）
●下限額は　 46,431円（50％のとき　 34,650円）
　(注)この金額は平成26年7月31日までの額。

産前産後休業保険料免除制度　４月スタート

　産前産後休業保険料免除制度は、「年金機能強化法」による一連の制度改革の一環として、仕事と子育ての両立支援を図るため、産前産後休業（原則、産前42日・産後56日）を取得した場合、以前から実施されている育児休業期間の社会保険料免除等の制度と同様の制度を、産前産後休業期間（以下、「産休」という）にも講ずることになったものです。

　実施は２０１４年４月からですが、免除の対象となるのは４月３０日以降に産休が終了する被保険者で、４月分以降の保険料から免除の対象となります。

　改正内容は、以下のとおりです。

(1)産前産後休業期間の保険料免除

　産休期間の社会保険料（厚生年金と健康保険の保険料）を、事業主分・本人分とも免除します。保険料が免除される期間は、「産休開始日の属する月から、産休終了日の翌日の属する月の前月まで」となります。

　保険料の免除は、月単位で行われます。例えば、4月28日に産休に入った場合、免除期間の開始については、「産休開始日の属する月から」となっているので、4月分（１か月分）の社会保険料の全額が免除となります。

　免除期間の終了については、「産休終了日の翌日の属する月の前月まで」とされているので、産後休業（産後８週間）の終了日が、月の途中のときは産休終了の前月まで、また月の末日のときは産休終了月まで、が免除されます。具体的にいえば、産後休業終了日が６月１５日の場合は、翌日（６月１６日）の属する月（６月）の前月（５月）までが免除されます。６月３０日が終了日の場合は翌日（７月１日）が属する月（７月）の前月（６月）まで免除されることになります。このため、月末とその前日では１日違いで１か月分の免除が異なります。

　被保険者が産休を変更したとき、または産休終了予定日の前日までに産休を終了したときは、事業主は速やかに「産前産後休業取得者変更（終了）届」を提出する必要があります。

　産休のあと引き続き育児休業に入る場合は、別途「育児休業取得者申出書」を提出が必要になります。

　従来の育児休業の社会保険料免除制度が産休に拡張されたもので、免除期間中に対する将来の年金額についても、育児休業期間中の免除と同様に減額はありません。ただし、免除には育児休業の場合と同様に事業主を通じて保険者（日本年金機構や健保組合）に届出が必要となりますので注意が必要です。

(2)産前産後休業期間終了時の標準報酬月額の改定

　産休が終了し、職場復帰後、給料が下がる場合は、通常の随時改定よりも緩和された基準により標準報酬月額を改定します。標準報酬月額算定期間は産休終了日の翌日が属する月以後３か月間の報酬に基づいて算定します。

　給与支払基礎日数が１７日未満の日があっても、１７日以上の月の平均により、１等級差でも改定されます。ただし、３か月すべてが１７日未満の場合は、育児休業期間終了時改定と同様で、改定されません。標準報酬月額の改定月は、職場復帰してから起算して４か月目になります。

　産休終了時標準報酬月額の改定は、「産前産後休業終了時標準報酬月額変更届」を提出することによっておこないます。ただし、産休を終了した日の翌日から引き続き育児休業を開始した場合には提出することができませんので、結果的に育児休業終了時改定によることになります。

１４年度の雇用保険料率について

　厚生労働省は27日、2014年4月1日～2015年3月31日までの雇用保料率を告示しました。料率は前年度と変わらず次のとおりです。

協会けんぽ　１４年度保険料率も据え置き　

　全国健康保険協会（協会けんぽ）は14日、２０１４年度の都道府県別の保険料率を１３年度と同じにすると発表しました。
　
　１３年の法改正で準備金の取り崩しが可能になったため、約６００億円を準備金から回して保険料を維持します。１４年度末の準備金残高は５２４０億円となる見通しです。

　また、今後の収支が悪化するとの推計も公表。国の財政支援が現状のままなら、準備金は１６年度に枯渇し、１８年度には最大11.2％に引き上げなければ、単年度の収支が均衡しない恐れがあるとしています。

　保険料率は、都道府県ごとにかかった医療費を反映させて決めることになっており、最高は佐賀県の10.16％で、最低は長野県の9.85％。全国平均は10.0％で、北海道は10.12％、負担は労使折半です。月給２８万円の平均的な加入者の場合、保険料率が10.0％なら本人負担は月14,000円になります。

　加入者のうち、40～64歳の人が協会けんぽ通じて納める１４年度の介護保険料率（全都道府県で一律）は、前年度比0.17ポイント増やして1.72％とします。対象者の平均的な月給などで試算すると、本人負担は月287円増えることになります。

間接差別となる範囲の見直し等実施、７月１日施行

　厚生労働省は12月24日、雇用の分野における男女格差の縮小、女性の活躍促進を一層推進するため、男女雇用機会均等法施行規則を改正する省令等を公布しました。

　改正均等則等では、間接差別となり得る措置の範囲の見直し、性別による差別事例の追加、セクシ ュアルハラスメントの予防・事後対応の徹底、コース等別雇用管理についての指針の制定等を行い、７月１日の施行に向けて、事業主や労働者への周知などを行っていく予定です。

　改正の主な内容は、次の４点です。

１．間接差別となり得る措置の範囲の見直し
　間接差別（※1）となるおそれがある措置として省令に定める３つの措置（※2） のうち、コース別雇用管理における「総合職」の募集または採用に係る転勤要件について、総合職の限定を削除し、昇進・職種の変更を措置の対象に追加。
　これにより、すべての労働者の募集・採用、昇進、職種の変更に当たって、合理 的な理由なく、転勤要件を設けることは、間接差別に該当することとする。 （省令等の改正）
（※1）間接差別とは、性別以外の事由を要件とする措置であって、他の性の構成員と比較して、一方 の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものとして省令で定めている措置を、合理的な理由がない場合に講じることをいう。
（※2）現行省令で定めている、間接差別となるおそれがある３つの措置は以下のとおり。
　１）　労働者の募集または採用に当たって、労働者の身長、体重または体力を要件とするもの （省令第２条第１号）
　２）　コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集または採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とするもの（省令第２条第２号）← 今回見直す措置
　３）　労働者の昇進に当たって、転勤の経験があることを要件とするもの（省令第２条第３号）

２．性別による差別事例の追加
　性別を理由とする差別に該当するものとして、結婚していることを理由に職種の変更や定年の定めについて男女で異なる取扱いをしている事例を追加。 （性差別指針の改正）

３．セクシュアルハラスメントの予防・事後対応の徹底など
１）　職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれるものであることを明示。
２）　セクシュアルハラスメントに関する方針の明確化とその周知・啓発に当たっては、その発生の原因や背景に、性別の役割分担意識に基づく言動があることも考えられる。そのため、こうした言動をなくしていくことがセクシュアルハラスメントの防止の効果を高める上で重要であることを明示。
３）　セクシュアルハラスメントの相談対応に当たっては、その発生のおそれがある場合や該当するかどうか微妙な場合でも広く相談に応じることとしている。その対象に、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じるおそれがある場合などが含まれることを明示。
４）　被害者に対する事後対応の措置の例として、管理監督者または事業場内の産業保健スタッフなどによる被害者のメンタルヘルス不調への相談対応を追加。 （セクハラ指針の改正）

４．　コース等別雇用管理についての指針の制定
　「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」(局長通達)を、より明確な記述とした「コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針」を制定。（コース等別雇用管理指針の制定）

産業別最低賃金引き上げを発表（平成25年11月11日）

　北海道労働局は、平成25年10月18日に発効となった地域別最低賃金（時給）に続き、４業種の産業別最低賃金（時給）で前年度比8～10円引き上げることを発表しました。
　全業種が対象となる地域別最低賃金は、前年度比15円増の734円に改定されていますが、４業種については、全業種よりも高い最低賃金を設定することで労使が合意されているため、別に最低賃金を定めています。

　４業種の産業別最低賃金は、以下のとおりです。

雇用保険の基本手当日額等の引き下げ（平成25年8月1日より）

　雇用保険の基本手当は、労働者が離職した場合に、失業中の生活を心配することなく再就職活動ができるよう支給するものです。「基本手当日額」は、離職前の賃金を基に算出した1日当たりの支給額をいい、給付日数は離職理由や年齢などに応じて決められています。
　今回の引下げは、平成24年度の平均給与額（毎月勤労統計調査）が、前年度と比べて約0.5％低下したことに伴うものです。引き下げ内容は、以下のとおりです。

１．「賃金日額」、「基本手当日額」の最低額および最高額　（　）は現行

２．失業期間中に自己の労働による収入を得た場合の基本手当減額に係る控除額の引下げ
　　現行　１，２９６円　→　変更　１，２８９円

　参考：基本手当減額＝（１日当たり収入－控除額1,289円）＋基本手当日額－賃金日額×８０％

３．高年齢雇用継続給付の支給対象となる労働者の支給限度額の引下げ　　　
　　現行　３４３，３９８円　→　変更　３４１，５４２円

ワークルール検定　６月に初検定

　労働関係の法令などの知識を問う全国で初めての「ワークルール検定」が、６月に実施されます。

　「ワークルール」とは、職場で働く際の労働法上のきまりをいいますが、会社・使用者、労働者ともに、ワークルールの知識が欠如しているのが現状です。

　労働契約法、パート労働法，派遣法などの労働法の改正が相次いでいる中で、労使双方がワークルールの知識を身に着け、職場環境の改善に生かして欲しいものです。

　検定を実施するのは、ＮＰＯ法人「職場の権利教育ネットワーク」（札幌：代表理事　道幸哲也北大名誉教授」で、このほどＱ＆Ａ集「ワークルール検定２０１３」四六版、１５９ページ、１０５０円を旬報社より刊行しました。

　検定は６月１日、北海道自治労会館（札幌市北区北６西７）で行われます。
　詳しくは▶http://www.kenrik.jp/wr/index.html#top

改正育児・介護休業法は従業員１００名以下の企業にも全面施行

　平成２４年７月１日より、これまで適用が猶予されていた改正育児・介護休業法が、従業員数が１００名以下の企業にも全面施行されています。

　全面施行からすでに半年以上経過していますが、今一度その内容を確認しておきます。

　改正育児・介護休業法では、①短時間勤務制度、②所定外労働の制限、③介護休暇の３つの制度を導入することが事業主の義務になりました。それまでは、これらの３つは１０１人以上の企業が義務化の対象でしたが、昨年の７月以降全ての企業が義務化の対象になっています。

１）短時間勤務制度（所定労働時間の短縮措置）
・事業主は、3歳に満たない子を養育する従業員について、従業員が希望すれば利用できる、短時間勤務制度を設けなければなりません。

・短時間制度は、就業規則に規定されるなど、制度化された状態になっていることが必要であり、運用で行われているだけでは不十分です。

・短時間勤務制度は、1日の労働時間を原則として6時間（5時間45分から6時間まで）とする措置を含むものとしなければなりません。

２）所定外労働の制限
・3歳に満たない子を養育する従業員が申し出た場合には、事業主は、所定労働時間を超えて労働させてはなりません。

３）介護休暇
・要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う従業員が、申し出た場合、対象家族が1人であれば年に5日まで、2人以上であれば年に10日まで、1日単位で休暇を取得させなければなりません。

・介護休暇は、労働基準法で定める年次有給休暇とは別に与える必要があります。

　改正育児・介護休業法について詳しいことは、こちら。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/pdf/ikuji_h23_9.pdf

マツダの雇用制度は違法　元派遣労働者１３人を正社員と認定

　画期的な判決がありました。類似の訴訟や派遣の現場に影響を与えそうです。

　マツダ防府工場（山口県防府市）を派遣切りされた労働者１５人が、正社員としての地位確認などを求めたマツダ訴訟の判決が、山口地裁（山本善彦裁判長）で１３日にありました。原告のうち１３人について「マツダとの黙示の労働契約が成立する」として正社員として認め、雇用が続いていれば支給されていた賃金支払いも命じました。

　マツダは、派遣期間が３年を迎える前に派遣社員を「クーリング期間」として３か月と１日だけ「サポート社員」として雇用、その後、再び派遣に戻すことを繰り返していました。判決は、サポート社員制度について、「派遣の常用雇用を防止する労働者派遣法の根幹を否定する施策だ」として違法と判断しました。

　１５人は２００３年以降に半年～５年７か月、自動車製造ラインに従事していましたが、リーマン・ショックの影響で０８年１２月以降、派遣契約を打ち切られたり、期間満了により雇い止めされたりしました。原告１５人のうち１３人がこの制度の対象になっていました。

　マツダのサポート社員制度をめぐっては、広島、山口両労働局が０９年６月、「実質的に派遣が３年を超えている」として是正を指導していました。

協会けんぽ　平成２５年度の保険料率は据置き

　全国健康保険協会（協会けんぽ）は、平成２５年度の都道府県別の保険料率を平成２４年度と同じにすることを決定しました。
　高齢者医療向け拠出金の負担などで財政状態は厳しいが、政府が財政支援を継続し平成２５年度予算案に約１兆２千億円を計上したことなどをうけ、保険料率を維持することとしました。
　政府は、社会保障審議会医療保険部会（厚生労働大臣の諮問機関）の答申を踏まえて、、ことし３月末で期限を迎える国庫補助の増額などの現行の措置（国庫補助率１６．４％、後期高齢者医療制度への支援金の１／３総報酬割）を平成２６年度まで２年間延長するほか、準備金の取り崩しが可能にすることを決めました。
　保険料率は、都道府県ごとにかかった医療費を反映させて決めることになっており、最高は佐賀県の10.16％で、最低は長野県の9.85％。全国平均は10.0％で、北海道は10.12％、負担は労使折半です。月給２８万円の平均的な加入者の場合、保険料率が10.0％なら本人負担は14,000円になります。

改正高年齢雇用対策法施行に向けて　Ｑ＆Ａ等公表　

　平成２４年８月２９日、「高齢者等の雇用の安定等に関する法律」が改正され、平成２５年４月１日から施行されることになりました。
　この法改正を受け、平成２４年１１月９日付で「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の施行規則の一部を改正する省令」（厚生労働省令154号）、「高年齢者等職業安定対策基本方針」（告示第559号）、「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」（告示第560号）が出され、これらについて「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律等の施行について」（241109職高発1109第2号）と題する通達が出されています。
　また、１１月１３日に厚労省のホームページに、よく寄せられる質問についてまとめた「高年齢者雇用安定法のＱ＆Ａ」が掲載されました。
　これら省令等に記載された内容を踏まえ、施行に向けた実務対応が必要です。
　特に、現在、継続雇用の対象者に関する基準を設けている場合、現行法９条２項に基づき、就業規則には「別に労使協定で定める基準に従い、再雇用する」というような規定が設けられていると思いますが、今回の改正により現行法９条２項が削除されますので「別に労使協定で定める基準に従い」という文言を削除し、代わりに「本規則○条各号に定める解雇事由または退職事由に該当しない限り、再雇用する」というような規定を設けなければなりませんので、留意が必要です。
　詳細は以下を参照ください。
　高年齢者雇用対策 > 高年齢者雇用安定法の改正（厚生労働省ホームページ内）
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/tp120903-1.html

国民年金保険料　納付率４０％割れ

　厚生労働省が、２０１１年国民年金被保険者実態調査結果の概要を公表しました。
　調査結果のポイントは以下のとおりですが、国民年金の保険料納付率が、２００８年のリーマン・ショックを経ていっそう低下しています。

＜保険料納付状況＞
　第１号被保険者の保険料納付状況は、納付者が48.6％、滞納者が26.2％、申請全額免除者が13.2％となっています。保険料をすべて納付した完納率は38.4％。前回調査時（０８年）の43.4％と比べると、5ポイントの減少となり、過去最低を更新しました。保険料をまったく納付していない「完全滞納者」は2.6％増の26.2％で過去最高でした。

＜就業状況＞
　第１号被保険者の就業状況は、自営業主が14.4％、家族従業者が7.8％、常用雇用が7.7％、臨時・パートが28.3％、無職が38.9％となっています。前回調査時（０８年）と比べると、自営業主や家族従業者が減る一方で、臨時・パートの占める割合が調査ごとに増加しています。

＜世帯の所得状況＞
　第１号被保険者の世帯の総所得金額が、100 万円未満の者の割合が24.6%、うち所得なしの者の割合が10.7%となっています。滞納者は、納付者に比べ低所得者の割合が高くなっている一方、世帯の総所得金額が1,000万円以上の者も3.0％います。

＜国民年金保険料を納付しない理由＞
　納付しない理由は、「保険料が高く、経済的に支払うのが困難」がすべての年齢層で最も高く、平均で74.1％でした。「年金制度の将来が不安・信用できない」は10.1％でした。「経済的に困難」の理由は、すべての年齢層で「元々収入が少ない、または不安定だったから」が最も高く、年齢があがるにつれて「失業、事故などにより所得が低下したから」の割合も多くなっています。また、滞納者について、世帯の総所得金額が、500万円以上1,000万円未満の者で69.7%が、1,000万円以上の者であっても55.8%が、「保険料が高く、経済的に支払うのが困難」であると回答しています。
　滞納者について、保険料を納めていないことについての意識をみると、どの年齢階級においても、「もう少し生活にゆとりができれば保険料を納めたい」の割合が最も高く、平均で63.5％となっています。

　※調査は３年に１回実施。今回は11年3月末時点で２０～５９歳の被保険者約６万人を対象に実施されました。

平成２５年度の雇用保険料率について

　平成 25 年 4 月 1 日から平成 26 年 3 月 31 日までの 雇用保険料率は、平成 24 年度と変わらず次のとおりです。

平成24年の障害者雇用率は過去最高を更新

　厚生労働省は、民間企業や公的機関などにおける平成24年の「障害者雇用状況」集計結果を取りまとめ、公表しました。
　障害者雇用促進法では、事業主に対し、常時雇用する従業員の一定割合（法定雇用率、民間企業の場合は1.8％）以上の障害者を雇うことを義務付け、毎年６月１日現在の身体障害者、知的障害者、精神障害者の雇用状況について、報告を求めています。
　なお、法定雇用率は平成25年４月１日に改定することとしています（民間企業の場合は 1.8％→2.0％）。

【主なポイント】
‘＜民間企業＞（法定雇用率1.8％）‘
・雇用障害者数は 38万2,363.5人と前年より4.4％（16,164.5人）増加。
また、実雇用率は 1.69％（前年比0.04ポイント上昇）。
　　→いずれも過去最高を更新
・法定雇用率達成企業の割合は 46.8％（前年比1.5ポイント上昇）
‘＜公的機関＞（法定雇用率2.1％、都道府県などの教育委員会は2.0％）‘
・ 　国　 ：雇用障害者数 7,105.0人、実雇用率 2.31％
・都道府県：雇用障害者数 7,882.0人、実雇用率 2.43％
・市 町 村：雇用障害者数 ２万3,730.5人、実雇用率 2.25％
・教育委員会：雇用障害者数 １万2,677.5人、実雇用率 1.88％
　　→雇用障害者数及び実雇用率のいずれも前年を上回った。
‘＜独立行政法人など＞（法定雇用率2.1％）‘
・雇用障害者数 7,647人、実雇用率 2.13％

　詳細はこちらをクリック下さい。
　　　↓
　　http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002o0qm.html

産業別最低賃金引き上げを発表（平成24年11月5日）

　北海道労働局は、平成24年10月18日に発効となった地域別最低賃金（時給）に続き、４業種の産業別最低賃金（時給）で前年度比9円引き上げることを発表しました。
　全業種が対象となる地域別最低賃金は、前年度比14円増の719円に改定されていますが、４業種については、全業種よりも高い最低賃金を設定することで労使が合意されているため、別に最低賃金を定めています。

　４業種の産業別最低賃金は、以下のとおりです。

１１月は「労働時間適正化キャンペーン」期間です。

　労働時間等の現状は、週の労働時間が６０時間以上の労働者の割合は減少傾向にあるものの、未だ長時間労働が解消されていまん。また、過重労働による健康障害も依然として多く、労基法違反の賃金不払い残業も後を絶たない状況にあります。
　厚生労働省では、長時間労働やこれに伴う問題解消のため、１１月を「労働時間適正化キャンペーン」期間として集中的な取り組みを実施します。

１ 実施期間
　平成２４年１１月１日（木）から１１月３０日（金）までの１か月間

２ 重点的に取組を行う事項

（１）時間外労働協定の適正化などによる時間外・休日労働の削減
　　・時間外労働協定（36協定）は、時間外労働の延長の限度等に関する基準に適合したものと
　　　すること
　　・特別条項付き３６協定により月４５時間を超える時間外労働を行わせることが可能な場合
　　　でも、実際の時間外労働については月４５時間以下とするよう努めること など

　　（２）長時間労働者への医師による面接指導など、労働者の健康管理に係る措置の徹底
　　・産業医の選任や衛生委員会の設置など健康管理に関する体制を整備し、また、健康診断な
　　　どを確実に実施すること
　　・長時間にわたる時間外・休日労働を行った労働者に対し、医師による面接指導などを実施
　　　すること など

　（３）労働時間の適正な把握の徹底
　　・賃金不払残業を起こさないよう、労働時間適正把握基準を遵守することなど

３ 主な実施事項
　
　（１）使用者団体や労働組合に対する協力要請
　　使用者団体や労働組合に対し、労働時間の適正化に関する積極的な周知・啓発などの実施に
　　ついて、協力要請を行います。

　（２）職場の労働時間に関する情報提供の受付
　　キャンペーン期間中、職場の労働時間に関する情報を厚生労働省ホームページに設置する。
　　「労働時間等情報受付メール窓口」で重点的に受け付けます。
　　　　http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/mail_madoguchi.html

　（３）周知・啓発の実施
　　使用者へのリーフレットの配布、広報誌、ホームページの活用により、キャンペーンの趣旨
　　などについて広く国民に周知を図ります。

　　労働時間適正化キャンペーン特設ページ（厚生労働省ホームページ内）　　　http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/campaign.html

最低賃金改定状況：北海道は７１９円（平成２４年１０月１８日より）

　２０１２年度の都道府県別最低賃金（時給ベース）の改定額が、富山県を除き決定しました。北海道は昨年度より１４円アップして７１９円となりました。
　最低賃金が生活保護の給付水準を下回る「逆転現象」が認められうち、青森、埼玉、千葉、京都の５府県では解消しましたが、北海道と宮城、東京、神奈川、大阪、広島の６都府県では、解消されずに持ち越しとなりました。
　　★平成２４年度全国最低賃金改定状況はここをクリック

厚生年金保険料値上げ（平成24年10月納付分から）

　厚生年金保険の保険料率が、平成24年9月分（同年10月納付分）から、0.354％（坑内員・船員は0.248％）引き上げられました。
　今回改定された保険料率は「平成24年9月分（同年10月納付分）から平成25年8月分（同年9月納付分）まで」の保険料を計算する際の基礎となります。

　○厚生年金保険料率（平成24年9月1日～平成25年8月31日適用）
　　一般の被保険者等　　 16.412％ →　16.766％
　　坑内･船員の被保険者　16.944％　→　17.192％
　　　※厚生年金基金加入員を除く
　　★保険料額表はここをクリック　
　　
　厚生年金保険の保険料率は、平成16年9月以降、毎年0.354％引き上げられ、平成29年9月以降は、18.30％に固定されることが決まっています。

６５歳までの雇用を義務付ける高年齢者雇用安定法改正案が成立

　希望者全員の６５歳までの雇用確保措置を企業に義務付ける高年齢者雇用安定法改正案が、８月２９日に参議院で可決、成立しました。

　厚生年金（報酬比例部分）の受給開始年齢が、２０１３年４月から引き上げられるのに対応し、定年後に無収入となることを防ぐのが狙いです。

　現在は６０歳から厚生年金（報酬比例部分）を受けとることがことができますが、男性は１３年度には６１歳からとなり、以後３年ごとに１歳上がって２５年度には６５歳からの受取りとなります。

　このため、継続雇用する対象者の範囲は、年金の受給開始年齢の引き上げに合わせて広げ、受給開始が６５歳となる２５年度には６５歳まで希望者全員を雇用することを義務付けます。

　改正内容は以下のとおり

[1]　継続雇用制度の対象となる基準を労使協定で設定できる仕組みの廃止する。
　なお、厚生労働相の諮問機関である労働政策審議会で指針をつくり、勤務態度や心身の健康状態が著しく悪い者は対象から外せるようにする。

[2]　継続雇用制度における雇用確保先の対象を、グループ企業まで拡大する。

[3]　雇用確保措置義務に関する勧告に従わない企業名の公表する。

[4]　「高年齢者等職業安定対策基本方針」における雇用機会増大の目標の対象となる高年齢者を６５歳以上まで拡大する。

[5]　施行期日：２０１３年４月１日

雇用保険の基本手当日額等の引き下げ（平成24年8月1日より）

　雇用保険の基本手当は、労働者が離職した場合に、失業中の生活を心配することなく再就職活動ができるよう支給するものです。「基本手当日額」は、離職前の賃金を基に算出した1日当たりの支給額をいい、給付日数は離職理由や年齢などに応じて決められています。
　今回の引上げは、平成23年度の平均給与額（毎月勤労統計調査）が、前年度と比べて約0.2％低下したことに伴うものです。引き下げ内容は、以下のとおりです。

１．「賃金日額」、「基本手当日額」の最低額および最高額　（　）は現行

２．失業期間中に自己の労働による収入を得た場合の基本手当減額に係る控除額の引下げ
　　現行　１，２９９円　→　変更　１，２９６円

　参考：基本手当減額＝（１日当たり収入－控除額1,296円）＋基本手当日額－賃金日額×８０％

３．高年齢雇用継続給付の支給対象となる労働者の支給限度額の引下げ　　　
　　現行　３４４，２０９円　→　変更　３４３，３９６円

平成２３年度個別労働紛争の相談件数が過去最高を記録

　厚生労働省は、平成２３年度の個別労働紛争解決制度施行状況を公表しました。

　 　【平成２３年度の相談、助言・指導、あっせん件数】
　　・総合労働相談件数　　　　　　　　　　110万 9,454 件（前年度比 1.8 ％ 減）
　　・民事上の個別労働紛争相談件数　 25万 6,343 件（　 同　　　 3.8 ％ 増）
　　・助言・指導申出件数 　　　　　　　　　　　　　9,590 件 （　 同　 　 24.7％ 増）
　　・あっせん申請受理件数 　　　　　　　　　　　 6,510 件 （　 同 　　　1.9％ 増）

（１）民事上の個別労働紛争相談件数、助言・指導申出件数が過去最高
　総合労働相談件数は、前年度比で減少したものの、４年連続で１００万件を超えて推移しており、高い水準を維持しています。
　また、民事上の個別労働紛争に係る相談、助言・指導申出件数は、制度施行以来増加傾向にあり、いずれも過去最高を記録しました｡あっせん申請受理件数は、昨年度と較べて微増しました。

（２）紛争内容は『いじめ・嫌がらせ』が増加するなど、多様化の傾向
『解雇』に関する相談が減少しましたが、『いじめ・嫌がらせ』などが増加するなど、紛争内容は多様化しています。※『いじめ・嫌がらせ』には、職場のパワーハラスメントに関するものを含む。

（３） 迅速な手続を実現
　助言・指導は１カ月以内に96.8％、あっせんは２カ月以内に94.5％が手続を終了しており、『簡易・迅速・無料』という制度の特徴を活かした運用がなされています

　　詳細はこちらをクリック下さい。
　　　↓
　　http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002bko3.html

障害者の法定雇用率２％に引き上げ

　厚生労働省は、民間企業に義務付ける障害者の法定雇用率を2．0％（現行1．8％）とすることを決めました。平成２５年４月から実施します。これにより義務化の対象企業は、現在の「従業員５６人以上」から「従業員５０人以上」に広がります。

　国は、現在、従業員５６人以上の企業に対し、障害者の割合を１．８以上とするよう義務付けています。さらに、従業員２００人以上に企業については、法定雇用率が未達成の場合、納付金を徴収し、達成すれば調整金を支給しています。しかし、達成した企業は平成２３年６月時点で約４５％、実際の障害者雇用率は１．６５％にとどまります。
　
　障害者の法定雇用率は、障害者の雇用の促進等に関する法律第43条第２項に基づき、少なくとも５年ごとに、労働者と失業者の総数に対する身体障害者又は知的障害者である労働者と失業者の総数の割合の推移を勘案して、政令で定めることになっています。引き上げは平成１０年年７月以来１５年ぶりとなります。

【ポイント】
１　障害者雇用率について
　○　民間企業については、2.0％（現行　1.8％）にすること。
　○　国及び地方公共団体並びに特殊法人については、2.3％（現行 2.1％）とすること。
　○　都道府県等の教育委員会については、2.2％（現行 2.0％）とすること。

２　障害者雇用納付金等の額について
　○　障害者雇用納付金、障害者雇用調整金及び報奨金の額については、それぞれ現行とおりとすること。
　
３　施行期日　　平成25年4月1日から施行すること。

改正労働者派遣法のポイント

　改正労働者派遣法が平成２４年４月６日に公布されました。
　主なポイントを以下にまとめました。

【法律の名称、目的規定の変更】
　法律の名称に、これまでの「派遣労働者の就業条件の整備」という表現に代えて、「派遣労働者の保護」を明記することにより、派遣労働者保護のための法律であることが明確にされ、目的規定にも「派遣労働者の保護・雇用の安定」が明記されました。

（旧名称）
「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」

（新名称）
「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」

【日雇労働者についての労働者派遣の禁止】
　派遣元は、日雇労働者（日々又は３０日以内の期間を定めて雇用する労働者）について、労働者派遣を行ってはならない。ただし、適正な雇用管理に支障を及ぼすおそれがないと認められる業務の場合、雇用の機会の確保が特に困難であると認められる場合は例外とする。

【関係派遣先への労働者派遣の制限（８割規制）】
　派遣元は、グループ企業など省令で定める「関係派遣先」に労働者派遣をするときは、関係派遣先への派遣割合が８割以下にしなければならない。

【離職した労働者についての労働者派遣の禁止】
　派遣先は、派遣労働者が離職したときは、離職の日から１年を経過する日までの間は、派遣労働者を受け入れてはならない。

【有期雇用派遣労働者の無期雇用への転換推進措置の努力義務化】
　派遣元は、有期雇用派遣労働者の希望に応じ、次のいずれかの措置を講ずるように努めなければならない。

（1）期間を定めないで雇用する派遣労働者として就業の機会を確保し、又は派遣労働者以外の労働者として期間を定めない雇用の機会を確保するとともに、これらの機会を有期雇用派遣労働者等に提供すること。
（2）派遣元が職業紹介を行うことができる場合は、有期雇用派遣労者等を紹介予定派遣の対象とし、又は紹介予定派遣に係る派遣労働者として雇い入れること。
（3）（1）および（2）のほか、有期雇用派遣労働者等を対象とした、期間を定めないで雇用される労働者への転換のための教育訓練その他の措置を講ずること。

【均衡を考慮した待遇の確保】
　派遣元は、派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する派遣先の労働者の賃金水準との均衡を考慮し、その賃金を決定するように配慮しなければならない。
　また、派遣元は、派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する派遣先の労働者との均衡を考慮しつつ、教育訓練や福利厚生の実施など派遣労働者の円滑な派遣就業の確保のために必要な措置を講ずるように配慮しなければならない。

【マージン率などの情報提供の義務化】
　派遣元は、事業所ごとの派遣労働者の数、労働者派遣の役務の提供を受けた者の数、労働者派遣に関する料金の額（労働者派遣料金額）の平均額から派遣労働者の賃金の額の平均額を控除した額を労働者派遣料金額の平均額で除して得た割合（いわゆるマージン率）などに関し情報の提供を行わなければならない。

【派遣労働者への労働派遣料金額の明示】
　派遣元は、労働者を派遣労働者として雇い入れようとするときや、労働者派遣をしようとするときは、その労働者に係る労働者派遣料金額を明示しなければならない。労働者派遣料金額を変更するときも同様です。

【労働者派遣契約の解除に当たっての措置】
　労働者派遣契約の解除の際は、派遣元および派遣先は、派遣労働者の新たな就業機会の確保、休業手当等の支払に要するための費用負担などの措置を講じなければならない。

【違法派遣に対する労働契約申込みみなし制度の創設】
　派遣先が違法であることを知りながら派遣労働者を受け入れている場合には、派遣先が派遣労働者に対して、その派遣労働の労働条件と同一内容の労働契約を申し込んだものとみなすという制度が設けられました。
　ただし、この制度に関しては、法律の施行日から3年を経過した日から施行されることとなっています。

【施行期日】
　公布の日から６か月以内の政令で定める日とされました。

【コメント】
　労働者派遣法の改正法は、２０１２年３月２８日、政府が国会に提出をしていた法案に対して、与野党３党が大幅な修正をして成立しました。政府案の眼目であった登録型派遣の原則禁止規定と製造業務への派遣の原則禁止規定を削除するとともに、禁止される日雇派遣の範囲を２か月以内から３０日以内に縮小しました。また、違法派遣に対する直接雇用申込みみなし制度の施行に３年の猶予期間を設けるなど、抜本的な改正には程遠いものとなりました。

協会けんぽの被扶養者資格の再確認について

　協会けんぽでは、保険給付の適正化と高齢者医療制度における納付金・支援金等の適正化を目的として、健康保険の被扶養者となっている方が、現在もその状況にあるかを確認するために、毎年度、被扶養者資格の再確認を実施しています。（平成２３年度は東日本大震災の影響により中止）
　平成２４年度は、平成２４年５月末より、順次実施され、平成２４年７月末日が提出期限となっています。

■被扶養者資格の再確認の対象者
　協会けんぽの被扶養者（ただし、次の被扶養者を除きます。）
　（1）平成24年4月1日において18歳未満の子（平成6年4月1日生の方は対象となります。）
　（2）平成24年4月1日以降に被扶養者認定を受けた被扶養者
　※すべての被扶養者が上記（1）または（2）に該当する場合、再確認は不要です。

　詳細はこちらをご覧ください。
　　　　　↓
・被扶養者の再確認について
http://merumaga-kanri.kyoukaikenpo.or.jp/cl/X030664/2/3049642/2201000293
・健康保険の被扶養者の範囲・収入条件等
http://merumaga-kanri.kyoukaikenpo.or.jp/cl/X030664/3/3049642/2201000293

■過去の実施結果
　平成23年度については、東日本大震災の影響で実施が見送られましたが、平成22年度に実施した結果では、被扶養者から除かれた方は、次のとおりとなっています。

　・被扶養者から除かれた人：８．７万人（平成22年9月末現在）
　・解除による効果：４０億円程度の見込。（高齢者医療制度への負担）

　被扶養者から除かれた主な理由は、「就職したが削除する届出を年金事務所へ提出していなかった。」というものが殆どであり、二重加入による解除の届出漏れが多く見受けられる結果となりました。

平成２４年度の協会けんぽ保険料率認可される

　２月９日付で平成２４年度の健康保険料率の改定が厚生労働大臣により認可されました。

　北海道分は、次のとおりです。４年連続の引き上げとなります。
　　健康保険料率　１０．１２％　(現行９．６０％)
　　介護保険料率　　１．５５％　(現行１．５１％)

　平成２４年３月分保険料（５月１日納期分）から変更になります。
　任意継続加入者は平成２３年４月分保険料（４月１０日納期分）から変更となります。

　新しい保険料額（抜粋）は、次のとおりになります。

詳細はこちらをクリック下さい。
　↓
http://merumaga-kanri.kyoukaikenpo.or.jp/cl/B12201000293.2990947.30664.3

平成２４年度の協会けんぽ保険料率引き上げ

　全国健康保険協会（協会けんぽ）は、平成２４年度の都道府県別保険料率を決定しました。最高は佐賀の１０．１６％で、最低は長野の９．８５％。北海道は０．５２ポイント引き上げられ、１０．１２％となります。地域差は現行の０．２１ポイントから０．３１ポイントに拡大します。
　全国平均は１０．００％（前年度９．５０％）で、３年連続の上昇となります。加入者の平均月収２８万円では、本人負担は年間で約９４００円の負担増になります。４月の給与天引き分からで、負担は労使折半。厚生労働省の認可を経て、２月上旬に確定します。

平成２４年度の雇用保険料率について

　厚生労働省は、平成24年度の雇用保険料率を前年度から０．２％引き下げると告示しました。

最低賃金改定状況：北海道７０５円（平成23年10月6日より）

　２０１１年度の都道府県別最低賃金（時給ベース）の改定額は、全国平均が昨年度を７円上回る７３７円となりました。北海道は１４円上回って７０５円となりました。
　最も少ない金額は６４５円（岩手、高知、沖縄の３県）、高いのが８３７円（東京都）です。１０円以上のアップ額は、神奈川県１８円、東京都１６円、北海道１４円の３都道県にとどまりました。東日本大震災の岩手、宮城、福島の被災３県では１円増でした。
　最低賃金が生活保護の給付水準を下回る「逆転現象」が起きていた９都道府県のうち、埼玉、東京、京都、大阪、兵庫、広島の６都府県では解消しましたが、北海道と宮城、神奈川の両県の解消は持ち越しとなりました。
　　詳細はここをクリック下さい。

厚生年金保険料値上げ（平成23年10月納付分から）

　厚生年金保険の保険料率が、平成23年9月分（同年10月納付分）から、0.354％（坑内員・船員は0.248％）引き上げられました。
　今回改定された保険料率は「平成23年9月分（同年10月納付分）から平成24年8月分（同年9月納付分）まで」の保険料を計算する際の基礎となります。

　○厚生年金保険料率（平成23年9月1日～平成24年8月31日適用）
　　一般の被保険者等　　 16.058％　→　16.412％
　　坑内･船員の被保険者　16.696％　→　16.944％
　　　※厚生年金基金加入員を除く
　　保険料額表はこちら

　厚生年金保険の保険料率は、平成16年9月以降、毎年0.354％引き上げられ、平成29年9月以降は、18.30％に固定されることが決まっています。

雇用保険の基本手当日額等の引き上げ（平成23年8月1日より）

　雇用保険の「基本手当日額」が、平成１８年以来５年ぶりに引き上げられます。
　「基本手当日額」は、離職前の賃金を基に算出した1日当たりの支給額をいい、給付日数は離職理由や年齢などに応じて決められています。今回の引上げは、賃金日額の下限額の引上げなどを内容とする改正雇用保険法が施行されること、平成22年度の平均給与額（毎月勤労統計調査）が、前年度と比べて約0.3％上昇したことに伴うものです。引き上げ内容は、以下のとおりです。

１．「賃金日額」、「基本手当日額」の最低額および最高額　（　）は現行

２．失業期間中に自己の労働による収入を得た場合の基本手当減額に係る控除額の引下げ
　　現行　１，２９５円　→　変更　１，２９９円

　参考：基本手当減額＝（１日当たり収入－控除額1,299円）＋基本手当日額－賃金日額×８０％

３．高年齢雇用継続給付の支給対象となる労働者の支給限度額の引下げ　　　
　　現行　３２７，４８６円　→　変更　３４４，２０９円

社会保険の定時決定における報酬額の算定について

　定時決定に関して、業務の性質上、季節的に報酬が変動することにより、例年４月から６月の報酬額がその他の月と比べて著しく変動するような場合についても、保険者による報酬月額の算定を行うことが可能になりました。

＜改正の内容＞

（１）保険者による報酬月額の算定を行う場合の追加
　前年の月平均報酬額によって算定した標準報酬月額と、４月から６月の報酬額をもとに通常の定時決定の方法により算出した標準報酬月額との間に、２等級以上の差が生じる場合について、保険者等による報酬月額の算定を行うことができるものとする。

（２）（１）の場合については、過去１年間（前年７月から当年６月）の月平均報酬額を報酬月額として、定時決定の際の標準報酬月額を算定することとする。

（３）適用日　平成２３年４月１日

【例】　４月から６月に残業が多く発生し、例年、通常の月より報酬額が高額となる場合

　Ａ：通常の定時決定の方法　　（４月から６月の報酬額の合計）÷３
　Ｂ：前年の月平均報酬額　　　（前年７月から当年６月までの報酬額合計）÷１２

　Ａにより算出した標準報酬月額を、Ｂにより算出した標準報酬月額と比較して、２等級以上の差が生じた場合、Ｂにより算出した標準報酬月額を、定時決定による標準報酬月額とします。

平成23年度の雇用保険料率について

　　平成23年4月1日から平成24年3月31日までの
　　雇用保険料率は、前年度から変更はありません。

　　　　　　（平成23年度　雇用保険料率表）

平成２３年度の健康保険料率引き上げ決まる

　協会けんぽは、平成23年度の健康保険料率の引き上げを発表しました。北海道の健康保険料率は9.60％(現行9.42％)、全国一律の介護保険料率は、1.51％(現行1.50％)となることが決まりました。
　これらの保険料率は、平成23年3月分保険料(平成23年5月2日納期分)から変更となります。
　保険料率は、昨年度も大幅な引き上げがありましたが、医療費が伸び続け、後期高齢者支援金、前期高齢者納付金などの高齢者医療制度への支出が毎年増大する一方、経済情勢の停滞などにより保険料収入の基礎となる賃金水準が悪化し、財政が厳しい状況にあることが引き上げの要因となっています。
　また、平成21年度末に準備金が赤字となり、その返済を今年度に続き、平成23年度も償還しなければならないことも影響しております。(平成24年度までの3年間で準備金赤字を解消することになっています。)
　　　詳しくはこちら　

産業別最低賃金引き上げを発表（平成22年11月10日）

　北海道労働局は、2010年度の産業別最低賃金（時給）について、全４業種で前年度比7～9円の幅で引き上げることを発表しました。
　全業種に適用される最低賃金は、すでに691円（前年度比13円増）に改定されていますが、４業種については、全業種よりも高い最低賃金を設定することで労使が合意されているため、別に最低賃金を定めています。

　４業種の産業別最低賃金は、以下のとおりです。

　　詳しくはこちら　

厚生年金保険料値上げ（平成22年10月納付分から）

　厚生年金保険の保険料率が、平成22年9月分（同年10月納付分）から、0.354％（坑内員・船員は0.248％）引き上げられました。
　今回改定された保険料率は「平成22年9月分（同年10月納付分）から平成23年8月分（同年9月納付分）まで」の保険料を計算する際の基礎となります。

　○厚生年金保険料率（平成22年9月1日～平成23年8月31日適用）
　　一般の被保険者等　　 15,704％　→　16.058％
　　坑内･船員の被保険者　16.448％　→　16.696％
　　　※厚生年金基金加入員を除く
　　保険料額表はこちら

　厚生年金保険の保険料率は、平成16年9月以降、毎年0.354％引き上げられ、平成29年9月以降は、18.30％に固定されることが決まっています。

最低賃金引き上げ決定（平成22年10月15日より）

　厚生労働省が今年度の最低賃金（時給）について発表しました。
　　■北 海 道　　６９１円（引き上げ額　１３円）
　　■全国平均　７３０円（引き上げ額　１７円）　
　　詳細はこちらをご覧下さい。

 北海道の最低賃金は生活保護費の水準を下回る逆転現象が起きていましたが、引き上げにより３９円から２６円に縮小しました。

継続再雇用時の標準報酬月額の決定方法見直し（平成22年9月1日より）

　年金を受け取る権利のある６０歳から６４歳までの方が退職後継続再雇用された場合、再雇用された月から、再雇用後の給与に応じた標準報酬月額に決定できることになりました。

　年金を受け取る権利のある６０歳から６４歳までの方を継続再雇用、 つまり１回退職させてから、１日も空けることなく 新たな条件で契約社員等として再雇用する会社は、よくあります。

　再雇用後の賃金は下がることがほとんどですが、再雇用後の社会保険料は、労働者の賃金に応じて標準報酬月額を決定し、その標準報酬月額に基づいて社会保険料が決定されます。

【現行の取り扱い】
　「定年退職」と「それ以外の理由による退職」で標準報酬月額の決定の仕方が異なりました。

　定年により退職し、継続再雇用された場合は、事業主との使用関係が一旦中断したものとみなし、再雇用された月から、再雇用後の給与に応じた標準報酬月額が決定されましたが、定年以外の理由で退職し、継続再雇用された場合は、給与に２等級以上の変動があれば、再雇用後４ヵ月目に標準報酬月額の随時改定が行われました。

【見直し後の取り扱い】
　この取り扱いの対象が、高齢者の継続雇用を支援するため、６０歳から６４歳までの年金を受け取る権利のある方が退職後、継続再雇用される全てのケースに拡大されます。

　つまり、６０歳から６４歳までの年金を受け取る権利のある方が退職後、継続再雇用された場合、退職の理由を問わずに その月から再雇用後の賃金に応じた標準報酬月額の決定が行われます。

【手続きの仕方】

　被保険者資格喪失届と被保険者資格取得届を同時に提出します。
併せて、被保険者資格取得届には、新たな雇用契約を結んだことを明らかにできる書類（退職証明書、再雇用時の雇用契約書など）を添付する必要があります。

雇用保険の基本手当の日額等の変更（平成22年8月1日より）

　雇用保険の給付額を算定するための基礎となる賃金日額等が平成２２年８月１日より変更となります。

１．「賃金日額」、「基本手当日額」の最低額および最高額　（　）は現行

２．失業期間中に自己の労働による収入を得た場合の基本手当減額に係る控除額の引下げ
　　現行　１，３２６円　→　変更　１，２９５円

　参考：基本手当減額＝（１日当たり収入－控除額）＋基本手当日額－賃金日額×８０％

３．高年齢雇用継続給付の支給対象となる労働者の支給限度額の引下げ　　　
　　現行　３３５，３１６円　→　変更　３２７，４８６円

「パパ・ママ育休プラス制度」スタート（平成22年6月30日より）

　育児介護休業法の改正で新たに追加された「パパ・ママ育休プラス制度」が平成22年6月30日よりスタートしました。
　一定の要件を満たせば、子が１歳２カ月に達する日の前日（誕生日の前々日）の間で、最大１年まで育児休業給付金が支給されます。
　配偶者の出産後８週間以内に父親が育児休業を取得した場合は、育児休業の再取得ができ、一定の要件を満たせば育児休業給付金が支給されます。
　ただし、子が１歳に達する日（誕生日の前日）が、平成22年6月30日以降の方が対象になります。

育児休業給付制度改正について（平成22年4月より）

　平成22年4月1日から、育児休業給付制度が改正されました。
　休業開始前平均賃金月額の３０％が支給される「育児休業基本給付金」と育児休業基本給付金の支給を受けていた方が育児休業を終了した後に、引き続き雇用保険被保険者として６カ月間雇用された場合に、休業開始前平均賃金月額の２０％が支給される「育児休業者職場復帰給付金」の２つの制度が統合され、　「育児休業給付金」として休業開始前平均賃金月額の５０％が支給されます。
　新しい制度の対象となるのは、平成22年4月1日以降に育児休業を開始された方です。平成22年3月31日までに育児休業を開始された方は、従来の制度の対象となります。

労働基準法改正について（平成22年4月1日より）

１．改正の趣旨
長時間労働を抑制して労働者の健康を確保するとともに、仕事と生活の調和のとれた働き方を実現すること。

２．時間外労働の抑制
（１）割増賃金率の引き上げ
①月６０時間超の時間外割増賃金率の引き上げ
時間外労働が１か月について６０時間を超えた場合は、その超えた時間について５０％以上の割増賃金を支払わなければならない。
②代替休暇の付与
労使協定を締結することにより①の割増賃金の引き上げ部分に代えて、有給の休暇（代替休暇）を与えることができる。
③中小事業主に対する猶予措置
中小事業主については、法定割増賃金率の引き上げ、代替休暇に関する規定の適用が、当分の間、猶予される。

（２）特別条項付き協定と時間外労働削減の努力義務
①特別条項付き協定事項の追加
特別条項付き協定を締結する場合は、限度時間を超える時間外労働に対する割増賃金率を定めなければならない。
②２５％超の法定割増賃金率
限度時間を超える時間外労働に対する割増賃金率は、法定の２５％を超える率で定めるように努める。
③時間外労働削減の努力義務
特別条項付き協定を締結する場合は、限度時間を超える時間外労働をできるだけ短くするように努める。

３．年次有給休暇の取得推進
○時間単位での年次有給休暇の付与
労使協定を締結することにより、年５日分を限度として時間単位で年次有給休暇を付与することができる。
　

雇用保険法改正について（平成22年４月より）

　平成22年4月1日から、雇用保険制度が改正されました。
　主な改正内容は以下の通りです。

○雇用保険料率の引き上げ（平成22年4月1日施行）”

　雇用保険料率が以下の通り引き上げになります。

○非正規労働者の適用範囲拡大（平成22年4月1日施行）”

短時間就労者、派遣労働者の雇用保険の適用範囲を以下のとおり拡大しました。

・「31日以上」の雇用見込みがあること
　(旧：「６ヵ月以上」の雇用見込みがあること）

　改正前は、「６ヵ月以上」の雇用見込みがあり、週所定労働時間が20時間以上が加入条件でしたが、今回の改正により、「31日以上」の雇用見込み、週所定労働時間が20時間以上の労働者に対して、雇用保険の加入義務が生じるようになりました。
　
○被保険者の遡及適用の改善”
（平成22年3月31日から９ヵ月以内の政令で定める日に施行）”

　今までは、手続き漏れ等で雇用保険に未加入とされていた方は、２年間まで遡って、遡及適用が可能でした。
　施行日以後は、「雇用保険料を天引きされていたことが、給与明細等の書類により確認されれば」「２年を超えて」雇用保険の遡及適用が可能となります。
　この改正は、具体的な施行日は決定しておらず、実務における細かな対応についても、役所でも検討中のようです。