４．労働時間・休憩・休日

　１．労働時間の意義

　労働者が、使用者の指揮命令に従って労務を提供する時間を労働時間といいます。労働者が週のうちの何日間労務に服し、1日のうち何時間使用者の指揮命令下に服さなければならないかは、労働契約の本質的な事項です。
　民法では、労働時間について全く定めておらず、これを使用者と労働者の私的自治＝労働契約に委ねています。しかし、労働時間の決定を当事者の自治や就業規則による使用者の意思だけに委ねたのでは、不合理に長時間の労働時間が設定されることになりかねません。
　そこで労働基準法では、最低限の労働時間、休憩、休日、休暇に関する基準を定めています。これらに反する労働契約や就業規則の規定は無効となります。

　２．法定労働時間

　労働者が、1週間および1日に労務に服することが許される最長の労働時間を、法定労働時間といいます。現行法では1日８時間かつ週40時間が法定労働時間とされ、これを超えて労務に従事させることは原則として許されません。
　法定労働時間の制限を受けるのは、現実に使用者の指揮監督のもとで労務に従事している実働時間をいい、休憩時間や待機時間を含んだいわゆる拘束時間をいうのではありません。
　なお、常時10人未満の商業、映画演劇業（映画の製作の事業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業については、週40時間制の適用はなく、法定労働時間は週44時間とされています。

　３．休　　憩

　労働者が労務の提供を中断して、使用者の指揮監督を離れることができる一定の時間を休憩といいます。1日の労働時間が６時間を上回るときは45分以上、８時間を超えるときは１時間以上の休憩時間が与えられなければなりません。
　休憩時間は、事業所ごとに原則として一斉に与えなければなりません。休憩時間中は、使用者は労働者を指揮監督下においてはならず、労働者は勤務場所から離れて、自分の自由な時間として休憩時間を利用することができます。

　４．休　　日

　労働者は、毎週少なくとも１日の休日を与えられなければなりません。これにより与えられる休日を法定休日といいます。
　今日多くの企業で週休２日制が採用されていますが、この場合２日の休日の内１日は法定休日、残りの１日は労働契約や就業規則による所定休日ということになります。また、休日は、４週間の間に４日の休日が与えられればよいとする規定になっています。

　５．時間外・休日労働

■時間外・休日労働の定義
　１日または１週の法定労働時間を超える労働を時間外労働といい、法定休日に行う労働を休日労働といいます。
　ある労働が時間外・休日労働であるかどうかは、週40時間の法定労働時間および週休１日の法定休日を超える労働であるがどうかが基準となります。

■時間外・休日労働の禁止と例外
　時間外・休日労働は原則として認められませんが、労働基準法はニつの例外を認めています。
　一つは、労基法第33条に定められている災害などの理由によって臨時の必要がある場合、一種の緊急事態として、厳格な要件のもとに時間外・休日労働が認められています。　
　二つは、労基法第36条において、時間外労働や休日労働を行わせる場合は、労使協定（36協定）を締結し労働基準監督署に届け出ることにより、労基法に違反しないという効果が生じます。
　36協定は主に業務繁忙、人員不足など使用者側の事情にもとづいて締結されます。協定では、時間外・休日労働を必要とする具体的な事由、業務の種類、労働者数、時間外・休日労働の上限を定めなければなりません。

■36協定の限度時間
　36協定を締結すれば、法定労働時間を超えて労働させることができますが、無制限に延長できるというわけではありません。
　36協定を締結する際の限度となる時間が定められています。
　一般労働者については次の表のようになっています。

■特別条項付き協定
　臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わればならない特別の事情があるとき、協定に特別な条項を入れることによって、その範囲内で、時間外労働の限度基準を上回る時間外労働を可能にするものです。
　特別の事情は「臨時的なものに限ること」とされており、臨時的と認められるものは一時的または突発的な事由に限られ、予算・決算業務、納期の逼迫、大規模なクレームへの対応、機械トラブルへの対応などがあります。

■割増賃金
　労働基準法33条または36協定によって、時間外・休日労働が行われた場合、使用者は労働者に対して、政令で定められた割増率により割増賃金を支払わなくてはなりません。
　現行の割増率は、時間外労働については25％、休日労働については35％と政令で定められています。
　平成22年4月から、１か月60時間を超えた場合は、その超えた時間分については50％以上の割増率となります。（中小企業は猶予）